¿Cuál es mi motivación para trabajar mejor?

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En ocasiones, para motivar el óptimo desempeño de los trabajadores es necesario darles incentivos, reconociendo su labor y castigando acciones reprobables que atenten contra la compañía.

Fuente: WellSteps

Por Melina Puente (LEC)

¿Alguna vez te has preguntado por qué a los directivos de las compañías o a nuestros gobernantes se les paga tanto dinero en comparación a los demás? Por qué si, por ejemplo, la ciudadanía le paga más de 100 000 pesos mensuales a una diputada cuya preparación académica concluyó en primaria o por qué una compañía le pagaría más de 200 000 pesos mensuales a otra solo por dirigir una empresa.

La teoría económica explica que el pago a la mano de obra se da por su productividad dentro de un mercado en plena competencia perfecta, en este caso el laboral, en el que toda la población económicamente activa comparte exactamente las mismas características entre sí. Sin embargo, esto es en la teoría, ya que en la realidad las diferencias entre cada trabajador son visibles.

Aunque no lo parezca, al hablar de la oferta y demanda de mano de obra estamos hablando de qué tanto está dispuesta una compañía a pagar por la mano de obra de un trabajador y, a su vez, a qué precio cotiza el trabajador su propia mano de obra. Para que una compañía contrate a un trabajador, este tiene que demostrar cualidades que lo distinguen de los demás y que a su vez serán claves para sacar adelante a la compañía.

Cuando la mano de obra no está muy especializada, es decir, cualquiera podría sacar adelante el trabajo a encomendar, el salario suele ser muy bajo. Sin embargo, cuando un trabajo es sumamente especializado (es decir, se requieren de ciertas habilidades que no son fáciles de encontrar dentro del mercado laboral porque no cualquier trabajador las posee), entonces es cuando los reclutadores de las compañías tienen que alistar sus mejores incentivos para atraer el talento a su compañía.

Por ejemplo, ¿quién sería capaz de remplazar a Agustín Carstens como gobernador del Banco de México? Es una pregunta difícil, aunque no difícil de responder, dado que las características que lo hacen clave en su labor (y que al parecer también le son agradables a los organismos financieros en el extranjero). Tal y como lo expresaba Jonathan Heath en su columna en El Reforma, “tiene que ser una persona con cualidades muy específicas, que no se encuentran a la vuelta de la esquina y que van más allá de las mínimas establecidas por ley”, porque su trabajo consiste en mantener la estabilidad del poder adquisitivo de las familias mexicanas instrumentando la política monetaria. Es decir, toma decisiones cruciales que impactan a todos los mexicanos.

Dado lo anterior, es obvio que a personas como Carstens se les pague tanto. Hay que incentivarlas a que realicen ese trabajo que no cualquiera puede hacer aportando todo su conocimiento, pero lo más importante, su honradez y honestidad en el ejercicio de su profesión. Pero, ¿qué pasa con la diputada con que solo llegó a primaria y que se le paga más que a cualquier profesionista con maestría en una empresa? ¿Por qué habría que pagársele tanto si cualquiera tiene ese perfil?

Pues bien, de acuerdo a la teoría de los salarios de eficiencia de Shapiro y Stiglitz, no solo se le paga a las habilidades con las que cuenta el trabajador (en este caso, un servidor público), sino a la honradez y a la lealtad de dicho trabajador en el desempeño de su trabajo.

Ya sea para que no robe, no engañe, o simplemente que no disminuya su calidad y ganas en el trabajo o que no busque otras alternativas laborales, tanto dentro del sector público como en el privado. Además, si el trabajador sabe que existen muchas otras personas con habilidades técnicas iguales o mejores que las suyas que podrían remplazarlo en caso de fallar, entonces a este trabajador le conviene cuidar su puesto dado que no cualquier empleador le pagará lo que le paga ahora. Pero, ¿por qué no siempre funcionan estos incentivos? ¿Por qué existen tantos servidores públicos corruptos?

A veces no siempre es suficiente un incentivo económico para evitar que los trabajadores cometan actos de corrupción o deslealtad, sino más bien es uno de los tantos mecanismos para evitarlo. Por ejemplo, en 2010 en Ghana se le incrementaron los salarios a los policías para que dejaran de ser corruptos, sin embargo, esto lejos de disminuir los actos de corrupción los incrementó. ¿Por qué? Algunos expertos teorizan que, al incrementar los salarios de los policías también se incrementó su propia percepción del valor de su trabajo en la sociedad, lo que los hizo reclamar más sobornos aún.

Por tanto, si bien el salario es bueno para recompensar el trabajo de una persona, no basta esto para que se desempeñe adecuadamente, también hacen falta otros incentivos, tales como un salario más competitivo, mejores prestaciones, y sobre todo, mecanismos de castigos y recompensas claros y creíbles, tales que desincentiven los actos contra la compañía y mejore su desempeño.

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